Менеджери можуть використовувати теорію очікування, щоб мотивувати працівників висловлюючи впевненість у своїй здатності справлятися зі своїми обов'язками, незважаючи на уявні труднощі та контроль. Винагороджуйте високоефективних членів команди та заохочуйте інших до підвищення зусиль і ефективності.

Теорія очікування (або теорія мотивації очікування) припускає, що людина поводитиметься або діятиме певним чином, оскільки вона мотивована вибрати конкретну поведінку порівняно з іншими через те, що вони очікують від цієї вибраної поведінки.

Теорія очікування розділяє процес прийняття рішень на очікування (зусилля призведуть до високої ефективності), інструментальність (продуктивність призведе до прогнозованих результатів) і валентність (передбачувані результати є бажаними). Мотивація залежить від наскільки сильно ми чогось хочемо і наскільки вірогідно ми це отримаємо.

Одна з найбільш загальновизнаних теорій мотивації працівників була розроблена Віктором Врумом у 1964 році. Теорія очікування базується на передумові, що людина буде мотивована докладати більше зусиль, якщо вона вірить, що її зусилля приведуть до кращої продуктивності та, отже, кращої винагороди.

Визнайте та винагороджуйте продуктивність Щоб підтримувати високий рівень мотивації на робочому місці, лідери повинні визнавати та винагороджувати працівників на основі їхніх зусиль та досягнень. Це може включати як фінансові винагороди, так і нефінансові винагороди, такі як визнання та можливості для просування.

Теорія очікування-цінності — це теорія мотивації, яка описує співвідношення між очікуванням студента щодо успіху у виконанні завдання або досягнення мети по відношенню до цінності виконання завдання або досягнення мети.